Wet vergoeding affectieschade

Wet vergoeding affectieschade
De Eerste Kamer heeft op 10 april 2018 het wetsvoorstel aangenomen dat de vergoeding van affectieschade regelt. Dit is een vorm
van smartengeld voor naasten van slachtoffers die door een fout van een ander zijn overleden, of ernstig of blijvend letsel hebben.
Een vergoeding voor dierbaren die verdriet hebben en met wie het slachtoffer zijn leven deelde. Met ingang van 1 januari 2019 kan
door een beperkte groep naasten smartengeld geclaimd worden.
Huidige situatie
Op dit moment kan bij letsel uitsluitend het slachtoffer smartengeld claimen. In sommige gevallen kan een andere persoon die een
schok heeft opgelopen als gevolg van een ongeval van een naaste schokschade claimen. Er moet wel echt sprake zijn van schade.
Bij overlijden is er geen ruimte voor smartengeld.
Wat verandert er?
Met ingang van 1 januari 2019 kunnen met name genoemde naasten van slachtoffers een beperkt bedrag claimen, indien hun
naaste door de schuld van een ander is overleden of ernstig of blijvend letsel heeft. Een vergoeding voor de dierbare die verdriet
hebben en met wie het slachtoffer het leven deelde. We noemen dit affectieschade. De nu aangenomen wet zorgt voor aanpassing
van het Burgerlijk Wetboek en diverse andere wetten.
Wie kunnen claimen?
de niet van tafel en bed gescheiden echtgenoot of geregistreerde partner van de gekwetste;
de levensgezel van de gekwetste, die ten tijde van de gebeurtenis duurzaam met deze een gemeenschappelijke
huishouding voert;
de ouder van de gekwetste;
een kind van de gekwetste;
degene die in gezinsverband de zorg voor de gekwetste heeft of door de gekwetste werd verzorgd;
een andere persoon die in een zodanige nauwe persoonlijke relatie tot de gekwetste staat, dat uit de eisen van
redelijkheid en billijkheid voortvloeit dat hij als naaste wordt aangemerkt.
Het moment van de schade is bepalend om de relatie met het slachtoffer vast te stellen.
De bedragen
De te claimen bedragen worden vastgesteld bij Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB). Bij aanvang van deze wet geldt een te
claimen bedrag tussen € 12.500 en € 20.000. De bedragen zijn niet hoog, maar de naaste heeft in elk geval een erkenning van zijn
leed.
Voorbeelden
Een kind wordt neergeschoten en overlijdt.
Een partner raakt blijvend invalide als gevolg van een ongeval.
Een partner overlijdt ten gevolge van een medische fout.
Slachtoffer gaat voor
De rechten van naasten kunnen niet ten koste gaan van het recht op schadevergoeding van degene die werd gekwetst.
De praktijk
De claim wordt ingediend bij de aansprakelijke veroorzaker van de “schade” aan de naaste. De aansprakelijkheid en de mate van
schuld van de veroorzaker wordt volgens dezelfde regels beoordeeld als tot nu toe gebruikelijk. Daar verandert niets aan. Als de
aansprakelijkheid van de veroorzaker gedekt wordt door een verzekering, valt de affectieschade ook onder de dekking van de
verzekering. Het is nog niet te voorspellen of dit uiteindelijk zal leiden tot premieverhoging van de aansprakelijkheidsverzekeringen.
Bron: (C) 2018 Consis PA, 16-04-2018

Nul uren contract, oproepkracht

Nul uren contract, oproepkracht

Met een nul uren contract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde- of onbepaalde tijd. In deze overeenkomst worden geen vaste werkuren opgenomen maar er wordt geregeld dat de werknemer flexibel kan worden opgeroepen.

De werknemer moet bij oproep verplicht verschijnen en de werkgever betaalt alleen de gewerkte uren. Dit lijkt allemaal een eenzijdig contract in het voordeel van de werkgever. Dat is niet het geval, de oproepkracht heeft namelijk ook rechten, waarmee de werkgever plichten heeft t.a.v. de werknemer.

Rechten en plichten

De werknemer heeft na zes maanden te hebben gewerkt recht op uitbetaling van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden en bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan met het aantal uren dat gelijk is aan het gemiddelde van het aantal gewerkte uren in de voorgaande periode van drie maanden. In de CAO kan hiervan worden afgeweken. De werknemer heeft recht op ziektegeld bij ziekte. De werkgever moet de werknemer voor minimaal 3 uren per keer oproepen.

In de zorg zijn nieuwe nul uren contracten verboden en voor de groep van bestaande werknemers zal een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangeboden met vaste uren die zijn gebaseerd op de gemiddelde gewerkte uren.

Wilt u weten welke rechten en plichten voor u gelden als oproepkracht, raadpleeg uw geldende CAO, als daar niets in staat geldt de wet. artikel 7:610 B BW.

Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink

 

Wet Werk en Zekerheid 2015

Wet Werk en Zekerheid 2015

 

Het is bijna zover. Op 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Het doel van deze wet is het aanpassen van de arbeidsmarkt aan de veranderde arbeidsverhoudingen in onze maatschappij. De wet kent een aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Deze wijzigingen moeten er voor zorgen dat er een evenwichtige arbeidsmarkt ontstaat. Of dat zo is, zal de tijd ons leren.

De belangrijkste wijzigingen:

Flexwerkers

De 3-2-6 regel, een werkgever kan na 1 juli 2015 binnen een periode van twee jaar, maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer. Na deze twee jaar wordt een arbeidsovereenkomst een voor onbepaalde tijd. Deze keten kan worden doorbroken door een tussenliggende periode van zes maanden. Het idee achter deze bepaling is flexwerkers eerder zekerheid te bieden in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een zogenaamd vast contract. Mensen die een vast contract hebben, zijn eerder geneigd om een woning te kopen en daarmee kan de woningmarkt ook een impuls krijgen en dus de gehele economie.

Transitievergoeding

Bij onvrijwillig ontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding komt in plaats van de ontslagvergoeding die meestal aan de hand van de kantonrechtersformule wordt bepaald. Het recht op een transitievergoeding ontstaat na een dienstverband van tenminste twee jaar en wordt berekend aan de hand van vaste regels. 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. 1/2 van het maandsalaris per dienstjaar voor de periode na 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en voor werknemers vanaf 50 jaar is dat 1 maandsalaris i.p.v. 1/2 maandsalaris. De maximale transitievergoeding is € 75.000, – of een maximaal jaarsalaris dat hoger is dan € 75.000, -. Het idee achter deze regeling is de werknemers financieel in staat stellen om sneller een andere baan te kunnen vinden, het geld kan belastingvriendelijk worden ingezet voor omscholing, outplacement e.d. Voor de werkgevers zijn de vergoedingen gematigd in vergelijking tot het huidige systeem van de kantontrechterformule.

Ontslagroutes

In het huidige systeem kan de werkgever kiezen op welke manier werknemers worden ontslagen. Dit kan via een aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV. Als de ontslagvergunning wordt verleend dan is er geen beroepsmogelijkheid. UWV kent geen ontslagvergoeding toe. De werknemer heeft wel de mogelijkheid om het ontslag aan te vechten bij de kantonrechter op grond van kennelijk onredelijk ontslag, de kantonrechter kan dan wel een ontslagvergoeding toekennen. De werkgever kan zich ook rechtstreeks wenden tot de kantonrechter om toestemming te krijgen voor ontslag.

In het nieuwe systeem is de reden voor het ontslag bepalend voor de ontslagroute. Ontslagen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren van de werknemer gaan via de kantonrechter. In beide gevallen zijn er beroepsmogelijkheden. In dit nieuwe systeem wordt de kantonrechter gebonden aan dezelfde criteria als het UWV nu, nl. er moet een redelijke grond zijn. Terwijl in het huidige systeem het criterium van gewichtige redenen verdwijnt. De kantonrechter wordt door deze wijziging geleid naar de in de wet genoemde criteria.

Aanzegtermijn en sanctie

Werkgevers moeten bij elk bepaalde tijd contract van zes maanden of langer uiterlijk 1 maand voor het verstrijken van de bepaalde tijd schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet of niet en onder welke voorwaarden. Indien de werkgever zich niet aan de voormelde regels houdt, moet de werkgever, de werknemer een bedrag betalen van 1 maandsalaris als sanctie maatregel. Dan zijn er nog enkele andere wijzigingen op het gebied van concurrentiebeding, proeftijd e.d.

Samenvattend

Het doel van de wet is de arbeidsmarkt moderniseren. Voor flexwerkers moet het makkelijker worden een vaste baan te krijgen. Voor werkgevers moet het makkelijker en goedkoper worden werknemers te ontslaan. Een evenwichtige arbeidsmarkt is uiteindelijk goed voor iedereen. Of het doel met deze wet wordt bereikt, zal de tijd ons moeten leren. Wat wel duidelijk is, dat de overheid met deze hervormingen bezuinigingen doorvoert, zonder hiermee een waardeoordeel te geven en wat ook duidelijk is dat toepassen van ontslaggronden door de kantonrechter wordt aangetast door de nieuwe criteria voor ontslag en door het verdwijnen van ontslag op grond van “gewichtige redenen”. De beroepsmogelijkheden worden juist weer uitgebreid. Ook zonder hierover een waardeoordeel te geven, ben ik zeer benieuwd naar de resultaten van de invoering van de nieuwe wet op economisch, sociaal en juridisch gebied.

Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink