Tag Archives: Ontslag

Ontslag

Nul uren contract, oproepkracht

Posted on by

Nul uren contract, oproepkracht

Met een nul uren contract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde- of onbepaalde tijd. In deze overeenkomst worden geen vaste werkuren opgenomen maar er wordt geregeld dat de werknemer flexibel kan worden opgeroepen.

De werknemer moet bij oproep verplicht verschijnen en de werkgever betaalt alleen de gewerkte uren. Dit lijkt allemaal een eenzijdig contract in het voordeel van de werkgever. Dat is niet het geval, de oproepkracht heeft namelijk ook rechten, waarmee de werkgever plichten heeft t.a.v. de werknemer.

Rechten en plichten

De werknemer heeft na zes maanden te hebben gewerkt recht op uitbetaling van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden en bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan met het aantal uren dat gelijk is aan het gemiddelde van het aantal gewerkte uren in de voorgaande periode van drie maanden. In de CAO kan hiervan worden afgeweken. De werknemer heeft recht op ziektegeld bij ziekte. De werkgever moet de werknemer voor minimaal 3 uren per keer oproepen.

In de zorg zijn nieuwe nul uren contracten verboden en voor de groep van bestaande werknemers zal een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangeboden met vaste uren die zijn gebaseerd op de gemiddelde gewerkte uren.

Wilt u weten welke rechten en plichten voor u gelden als oproepkracht, raadpleeg uw geldende CAO, als daar niets in staat geldt de wet. artikel 7:610 B BW.

Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink

 

Wet Werk en Zekerheid 2015

Posted on by

Wet Werk en Zekerheid 2015

 

Het is bijna zover. Op 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Het doel van deze wet is het aanpassen van de arbeidsmarkt aan de veranderde arbeidsverhoudingen in onze maatschappij. De wet kent een aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Deze wijzigingen moeten er voor zorgen dat er een evenwichtige arbeidsmarkt ontstaat. Of dat zo is, zal de tijd ons leren.

De belangrijkste wijzigingen:

Flexwerkers

De 3-2-6 regel, een werkgever kan na 1 juli 2015 binnen een periode van twee jaar, maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer. Na deze twee jaar wordt een arbeidsovereenkomst een voor onbepaalde tijd. Deze keten kan worden doorbroken door een tussenliggende periode van zes maanden. Het idee achter deze bepaling is flexwerkers eerder zekerheid te bieden in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een zogenaamd vast contract. Mensen die een vast contract hebben, zijn eerder geneigd om een woning te kopen en daarmee kan de woningmarkt ook een impuls krijgen en dus de gehele economie.

Transitievergoeding

Bij onvrijwillig ontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding komt in plaats van de ontslagvergoeding die meestal aan de hand van de kantonrechtersformule wordt bepaald. Het recht op een transitievergoeding ontstaat na een dienstverband van tenminste twee jaar en wordt berekend aan de hand van vaste regels. 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. 1/2 van het maandsalaris per dienstjaar voor de periode na 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en voor werknemers vanaf 50 jaar is dat 1 maandsalaris i.p.v. 1/2 maandsalaris. De maximale transitievergoeding is € 75.000, – of een maximaal jaarsalaris dat hoger is dan € 75.000, -. Het idee achter deze regeling is de werknemers financieel in staat stellen om sneller een andere baan te kunnen vinden, het geld kan belastingvriendelijk worden ingezet voor omscholing, outplacement e.d. Voor de werkgevers zijn de vergoedingen gematigd in vergelijking tot het huidige systeem van de kantontrechterformule.

Ontslagroutes

In het huidige systeem kan de werkgever kiezen op welke manier werknemers worden ontslagen. Dit kan via een aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV. Als de ontslagvergunning wordt verleend dan is er geen beroepsmogelijkheid. UWV kent geen ontslagvergoeding toe. De werknemer heeft wel de mogelijkheid om het ontslag aan te vechten bij de kantonrechter op grond van kennelijk onredelijk ontslag, de kantonrechter kan dan wel een ontslagvergoeding toekennen. De werkgever kan zich ook rechtstreeks wenden tot de kantonrechter om toestemming te krijgen voor ontslag.

In het nieuwe systeem is de reden voor het ontslag bepalend voor de ontslagroute. Ontslagen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren van de werknemer gaan via de kantonrechter. In beide gevallen zijn er beroepsmogelijkheden. In dit nieuwe systeem wordt de kantonrechter gebonden aan dezelfde criteria als het UWV nu, nl. er moet een redelijke grond zijn. Terwijl in het huidige systeem het criterium van gewichtige redenen verdwijnt. De kantonrechter wordt door deze wijziging geleid naar de in de wet genoemde criteria.

Aanzegtermijn en sanctie

Werkgevers moeten bij elk bepaalde tijd contract van zes maanden of langer uiterlijk 1 maand voor het verstrijken van de bepaalde tijd schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet of niet en onder welke voorwaarden. Indien de werkgever zich niet aan de voormelde regels houdt, moet de werkgever, de werknemer een bedrag betalen van 1 maandsalaris als sanctie maatregel. Dan zijn er nog enkele andere wijzigingen op het gebied van concurrentiebeding, proeftijd e.d.

Samenvattend

Het doel van de wet is de arbeidsmarkt moderniseren. Voor flexwerkers moet het makkelijker worden een vaste baan te krijgen. Voor werkgevers moet het makkelijker en goedkoper worden werknemers te ontslaan. Een evenwichtige arbeidsmarkt is uiteindelijk goed voor iedereen. Of het doel met deze wet wordt bereikt, zal de tijd ons moeten leren. Wat wel duidelijk is, dat de overheid met deze hervormingen bezuinigingen doorvoert, zonder hiermee een waardeoordeel te geven en wat ook duidelijk is dat toepassen van ontslaggronden door de kantonrechter wordt aangetast door de nieuwe criteria voor ontslag en door het verdwijnen van ontslag op grond van “gewichtige redenen”. De beroepsmogelijkheden worden juist weer uitgebreid. Ook zonder hierover een waardeoordeel te geven, ben ik zeer benieuwd naar de resultaten van de invoering van de nieuwe wet op economisch, sociaal en juridisch gebied.

Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink

 

 

Wet werk en zekerheid 2015

Posted on by

Wet werk en zekerheid 2015

Deze wet wordt op 1 januari 2015 van kracht, met hierna de belangrijkste wijzigingen.

Een werkgever moet voortaan bij tijdelijke dienstverbanden van minimaal 6 maanden, een maand voor het dienstverband afloopt schriftelijk aangeven of er een nieuw dienstverband zal volgen. Verder is het bij arbeidsovereenkomsten van maximaal zes maanden niet meer toegestaan om een proeftijd te hanteren.
Een belangrijke aanpassing is die van de ketenbepaling. Een werknemer met een tijdelijk dienstverband komt door die wijziging van rechtswege sneller in aanmerking voor een vast dienstverband.
Ook voor uitzendkrachten komen meer zekerheden. Het uitzendbeding mag in de cao maximaal verlengd worden tot 78 weken en de periode van 6 maanden voor nul-urencontracten en min-maxcontracten mag per cao alleen nog worden verlengd als het om niet-structurele werkzaamheden gaat.
Tegenover de zekerheden die de werknemer met een tijdelijk contract erbij krijgt, staan maatregelen die werknemers met een vast dienstverband juist meer flexibel moeten maken.

Een belangrijke maatregel daarbij is de gewijzigde opbouw van WW-rechten. Een werknemer zal in de toekomst langer nodig hebben om WW-rechten op te bouwen en bovendien wordt de maximale WW duur verkort van 36 naar 24 maanden. Deze wijzigingen zullen vanaf 2016 in stapjes worden doorgevoerd. De nieuwe maximale duur van 24 maanden WW wordt bereikt in 2019.
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, kan dat via het UWV of de kantonrechter. Dankzij de Wet werk en zekerheid zal vanaf 1 juli 2015 ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV worden afgewikkeld. Werknemers krijgen daarbij een vergoeding van de werkgever die maximaal € 75.000 bedraagt of eenmaal een jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 75.000.

Marijntje Visser,  30 december 2014

Ontslag tijdens ziekte

Posted on by

Ontslag tijdens ziekte

Ontslag wegens obesitas?

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gehonoreerd. De betrokken medewerker lijdt aan morbide obesitas. Deze aandoening kan worden gekwalificeerd als een chronische ziekte, waardoor de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte hierop van toepassing is.

In deze wet staat dat het verboden is om onderscheid te maken op basis van chronische ziekten onder meer bij de beëindiging van een arbeidsverhouding. Tenzij er sprake is van een toereikende rechtvaardigingsgrond.

De kantonrechter is van mening dat hier sprake van is. De betrokken medewerker is  meerdere malen door de werkgever aangesproken dat hij door zijn obesitas niet goed kan functioneren. De werkgever heeft de medewerker hulp aangeboden om hier iets aan te doen. Alle pogingen ten spijt, heeft dit niet geresulteerd in het gewenste resultaat, zodat de werkgever de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De kantonrechter gaat in het standpunt van de werkgever mee, en oordeelde dat de werkgever voldoende heeft gedaan het probleem op te lossen, dat door de obesitas de medewerker niet goed kan functioneren, zijn functie kan ook niet worden opgesplitst in delen van wel kunnen en niet kunnen. Er is geen oplossing op korte termijn mogelijk.

De rechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst en kent een passende ontslagvergoeding toe.

ECLI:NL:RBNNE:2014:2793

 

Geen recht op loon

Posted on by

Geen recht op loon

Van een werkgever en een werknemer worden tijdens ziekte van de werknemer re-integratieactiviteiten verwacht. De werkgever moet proberen de (deels arbeidsgeschikte) werknemer passende arbeid aan te bieden, die dat werk moet aanvaarden. Die medewerking aan re-integratie is voor de werknemer niet vrijblijvend.

In het Burgerlijk Wetboek is de loondoorbetaling bij ziekte geregeld. In BW 7:629 staat wanneer een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, wat de hoogte ervan is en hoe lang de betaling maximaal plaatsvindt. Ook wordt beschreven wanneer een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. Er is bijvoorbeeld geen recht op loondoorbetaling als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk is veroorzaakt of als een zieke werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. Een werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, verliest ook zijn aanspraak op loondoorbetaling. Die situatie heeft tot onduidelijke situaties geleid.

Als een werknemer deels ziek is en deels passende arbeid kan verrichten maar dit nalaat, komt de vraag op of recht is op het volledige loon of alleen voor het deel dat de werknemer passende arbeid zou kunnen verrichten. De Hoge Raad is gevraagd hierover duidelijkheid te geven.

In de wettekst staat dat een werknemer geen recht op loondoorbetaling als hij, hoewel hij daartoe in staat is en zonder deugdelijke grond, passende arbeid niet verricht. Daarmee kan bedoeld worden dat er geen recht is op loondoorbetaling zo lang de werknemer geen passende arbeid verricht. Een andere uitleg is dat er geen recht is op loondoorbetaling voor de uren waarop de werknemer in staat was passende arbeid te verrichten.

De Hoge Raad heeft geconcludeerd dat de Wet zo moet worden uitgelegd dat er geen recht is op loondoorbetaling zolang een werknemer zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten. Daarbij gaat het dus om staken van de volledige loondoorbetaling.

Bron:www.wftnu.nl, 13 augustus 2014