Nul uren contract, oproepkracht

Nul uren contract, oproepkracht

Met een nul uren contract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde- of onbepaalde tijd. In deze overeenkomst worden geen vaste werkuren opgenomen maar er wordt geregeld dat de werknemer flexibel kan worden opgeroepen.

De werknemer moet bij oproep verplicht verschijnen en de werkgever betaalt alleen de gewerkte uren. Dit lijkt allemaal een eenzijdig contract in het voordeel van de werkgever. Dat is niet het geval, de oproepkracht heeft namelijk ook rechten, waarmee de werkgever plichten heeft t.a.v. de werknemer.

Rechten en plichten

De werknemer heeft na zes maanden te hebben gewerkt recht op uitbetaling van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden en bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan met het aantal uren dat gelijk is aan het gemiddelde van het aantal gewerkte uren in de voorgaande periode van drie maanden. In de CAO kan hiervan worden afgeweken. De werknemer heeft recht op ziektegeld bij ziekte. De werkgever moet de werknemer voor minimaal 3 uren per keer oproepen.

In de zorg zijn nieuwe nul uren contracten verboden en voor de groep van bestaande werknemers zal een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangeboden met vaste uren die zijn gebaseerd op de gemiddelde gewerkte uren.

Wilt u weten welke rechten en plichten voor u gelden als oproepkracht, raadpleeg uw geldende CAO, als daar niets in staat geldt de wet. artikel 7:610 B BW.

Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink

 

Wet Werk en Zekerheid 2015

Wet Werk en Zekerheid 2015

 

Het is bijna zover. Op 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Het doel van deze wet is het aanpassen van de arbeidsmarkt aan de veranderde arbeidsverhoudingen in onze maatschappij. De wet kent een aantal belangrijke wijzigingen op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Deze wijzigingen moeten er voor zorgen dat er een evenwichtige arbeidsmarkt ontstaat. Of dat zo is, zal de tijd ons leren.

De belangrijkste wijzigingen:

Flexwerkers

De 3-2-6 regel, een werkgever kan na 1 juli 2015 binnen een periode van twee jaar, maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer. Na deze twee jaar wordt een arbeidsovereenkomst een voor onbepaalde tijd. Deze keten kan worden doorbroken door een tussenliggende periode van zes maanden. Het idee achter deze bepaling is flexwerkers eerder zekerheid te bieden in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een zogenaamd vast contract. Mensen die een vast contract hebben, zijn eerder geneigd om een woning te kopen en daarmee kan de woningmarkt ook een impuls krijgen en dus de gehele economie.

Transitievergoeding

Bij onvrijwillig ontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding komt in plaats van de ontslagvergoeding die meestal aan de hand van de kantonrechtersformule wordt bepaald. Het recht op een transitievergoeding ontstaat na een dienstverband van tenminste twee jaar en wordt berekend aan de hand van vaste regels. 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. 1/2 van het maandsalaris per dienstjaar voor de periode na 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en voor werknemers vanaf 50 jaar is dat 1 maandsalaris i.p.v. 1/2 maandsalaris. De maximale transitievergoeding is € 75.000, – of een maximaal jaarsalaris dat hoger is dan € 75.000, -. Het idee achter deze regeling is de werknemers financieel in staat stellen om sneller een andere baan te kunnen vinden, het geld kan belastingvriendelijk worden ingezet voor omscholing, outplacement e.d. Voor de werkgevers zijn de vergoedingen gematigd in vergelijking tot het huidige systeem van de kantontrechterformule.

Ontslagroutes

In het huidige systeem kan de werkgever kiezen op welke manier werknemers worden ontslagen. Dit kan via een aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV. Als de ontslagvergunning wordt verleend dan is er geen beroepsmogelijkheid. UWV kent geen ontslagvergoeding toe. De werknemer heeft wel de mogelijkheid om het ontslag aan te vechten bij de kantonrechter op grond van kennelijk onredelijk ontslag, de kantonrechter kan dan wel een ontslagvergoeding toekennen. De werkgever kan zich ook rechtstreeks wenden tot de kantonrechter om toestemming te krijgen voor ontslag.

In het nieuwe systeem is de reden voor het ontslag bepalend voor de ontslagroute. Ontslagen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren van de werknemer gaan via de kantonrechter. In beide gevallen zijn er beroepsmogelijkheden. In dit nieuwe systeem wordt de kantonrechter gebonden aan dezelfde criteria als het UWV nu, nl. er moet een redelijke grond zijn. Terwijl in het huidige systeem het criterium van gewichtige redenen verdwijnt. De kantonrechter wordt door deze wijziging geleid naar de in de wet genoemde criteria.

Aanzegtermijn en sanctie

Werkgevers moeten bij elk bepaalde tijd contract van zes maanden of langer uiterlijk 1 maand voor het verstrijken van de bepaalde tijd schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet of niet en onder welke voorwaarden. Indien de werkgever zich niet aan de voormelde regels houdt, moet de werkgever, de werknemer een bedrag betalen van 1 maandsalaris als sanctie maatregel. Dan zijn er nog enkele andere wijzigingen op het gebied van concurrentiebeding, proeftijd e.d.

Samenvattend

Het doel van de wet is de arbeidsmarkt moderniseren. Voor flexwerkers moet het makkelijker worden een vaste baan te krijgen. Voor werkgevers moet het makkelijker en goedkoper worden werknemers te ontslaan. Een evenwichtige arbeidsmarkt is uiteindelijk goed voor iedereen. Of het doel met deze wet wordt bereikt, zal de tijd ons moeten leren. Wat wel duidelijk is, dat de overheid met deze hervormingen bezuinigingen doorvoert, zonder hiermee een waardeoordeel te geven en wat ook duidelijk is dat toepassen van ontslaggronden door de kantonrechter wordt aangetast door de nieuwe criteria voor ontslag en door het verdwijnen van ontslag op grond van “gewichtige redenen”. De beroepsmogelijkheden worden juist weer uitgebreid. Ook zonder hierover een waardeoordeel te geven, ben ik zeer benieuwd naar de resultaten van de invoering van de nieuwe wet op economisch, sociaal en juridisch gebied.

Harlingen, 1 mei 2015, R.E. Wilbrink

 

 

Wet werk en zekerheid 2015

Wet werk en zekerheid 2015

Deze wet wordt op 1 januari 2015 van kracht, met hierna de belangrijkste wijzigingen.

Een werkgever moet voortaan bij tijdelijke dienstverbanden van minimaal 6 maanden, een maand voor het dienstverband afloopt schriftelijk aangeven of er een nieuw dienstverband zal volgen. Verder is het bij arbeidsovereenkomsten van maximaal zes maanden niet meer toegestaan om een proeftijd te hanteren.
Een belangrijke aanpassing is die van de ketenbepaling. Een werknemer met een tijdelijk dienstverband komt door die wijziging van rechtswege sneller in aanmerking voor een vast dienstverband.
Ook voor uitzendkrachten komen meer zekerheden. Het uitzendbeding mag in de cao maximaal verlengd worden tot 78 weken en de periode van 6 maanden voor nul-urencontracten en min-maxcontracten mag per cao alleen nog worden verlengd als het om niet-structurele werkzaamheden gaat.
Tegenover de zekerheden die de werknemer met een tijdelijk contract erbij krijgt, staan maatregelen die werknemers met een vast dienstverband juist meer flexibel moeten maken.

Een belangrijke maatregel daarbij is de gewijzigde opbouw van WW-rechten. Een werknemer zal in de toekomst langer nodig hebben om WW-rechten op te bouwen en bovendien wordt de maximale WW duur verkort van 36 naar 24 maanden. Deze wijzigingen zullen vanaf 2016 in stapjes worden doorgevoerd. De nieuwe maximale duur van 24 maanden WW wordt bereikt in 2019.
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, kan dat via het UWV of de kantonrechter. Dankzij de Wet werk en zekerheid zal vanaf 1 juli 2015 ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV worden afgewikkeld. Werknemers krijgen daarbij een vergoeding van de werkgever die maximaal € 75.000 bedraagt of eenmaal een jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 75.000.

Marijntje Visser,  30 december 2014

Het begrip eigen woning

Het begrip eigen woning

Er is ook sprake van een ‘eigen woning’ als de woning in aanbouw is en de belastingplichtige aannemelijk maakt dat hij ‘binnen het kalenderjaar of een van daarop volgende drie jaren’ die woning als hoofdverblijf betrekt. In een tweetal arresten heeft de Hoge Raad het begrip ‘binnen het kalenderjaar of de daarop volgende drie jaren’ verder uitgelegd.

We schetsen kort de situatie in elk van de arresten.

Aanvang bouwwerkzaamheden (arrest nummer 2872)

Juli 2002

Aankoop grond met boerderij. Financiering was noodzakelijk.

Ultimo 2003

Door de constructie van nieuwe watergangen en een gemaal bleek de boerderij niet meer te renoveren. Sloop volgde en besloten werd elders op het perceel een nieuwe woning te bouwen.

Oktober 2006

Aanvraag bouwvergunning.

September 2007

Goedkeuring aanvraag bouwvergunning.

2007/2008

Aanvullende aanvraag bouwvergunning met goedkeuring.

2008

Aanvang feitelijke bouwactiviteiten.

Hoge Raad

De Hoge Raad sluit aan bij de discussie in de Tweede Kamer tijdens de invoering van de Wet IB 2001. Dat betekent dat het begrip ‘woning in aanbouw’ naar het spraakgebruik wordt ingevuld. Er is pas een ‘woning in aanbouw’ vanaf het moment van aanvang van de (feitelijke) bouwkundige werkzaamheden die tot de stichting van die woning leidt. Kort gezegd: eerst bij aanvang van de bouw.

Er zijn twee procedures gevoerd (over 2007 en 2008). Belanghebbende kreeg ongelijk voor 2007 en gelijk voor 2008. In dat jaar begonnen namelijk de feitelijke werkzaamheden.

Afgebrande woning (arrestnummer 2871)

December 2000

Aankoop grond met gedeeltelijk afgebrande woning. Financiering was noodzakelijk.

2001

Belanghebbende plaatste een stacaravan op de gekochte grond. De deels afgebrande woning was onbewoonbaar. Verder had hij een huurwoning.

2001

Sloop van de woning. Om financiële redenen werden na de sloop alle activiteiten stilgelegd. Belanghebbende plaatst alleen nog een bouwkeet.

2002 en 2003

Aanvraag bouwvergunning voor twee woningen en een loods. Aanvraag is in strijd met bestemmingsplan. Er volgt geen aanvraag om bestemmingsplan te wijzigen.

2002 en 2003

Geen verdere bouwactiviteiten.

Hoge Raad

De Hoge Raad bevestigt de uitspraak van het Hof. Belanghebbende woont niet op het aangekochte perceel. Zijn hoofdverblijf is de huurwoning.

Nu er verder geen bouwactiviteiten waren en er feitelijk ook niets is gebouwd, is er nog geen sprake van ‘een woning in aanbouw’.

bron: www.wftnu.nl, 14 oktober 2014

Positie flexwerkers

Positie flexwerkers

Het kabinet wil de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) versterken. Flexwerkers moeten zoveel mogelijk hetzelfde behandeld worden als vaste medewerkers. Bijvoorbeeld door sneller door te stromen naar een vaste baan. De Tweede en Eerste Kamer hebben de plannen goedgekeurd. De meeste maatregelen voor flexwerkers gaan in op 1 januari 2015. Een deel gaat in op 1 juli 2015.

Snellere doorstroom naar vast contract
Flexwerkers kunnen straks sneller doorstromen naar een vaste baan. Het kabinet wil daarvoor de ketenbepaling aanpassen:

opeenvolgende tijdelijke contracten worden automatisch een vast contract als de termijn van 2 jaar wordt overschreden. Deze termijn was 3 jaar.
Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen. De tussenpoos was 3 maanden.
Deze maatregelen gaan in per 1 juli 2015.

Andere veranderingen voor flexwerkers
Het kabinet wil de positie van flexwerkers verder verbeteren met de volgende maatregelen:

Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of minder kan geen proeftijd meer worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ook bij een opvolgend contract geldt geen proeftijd.
In beginsel mag er geen concurrentiebeding meer staan in tijdelijke contracten. Werkgevers moeten goede redenen geven als zij wel een concurrentiebeding nodig vinden.
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn van 1 maand. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Hij vertelt dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract. Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan moet hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris betalen. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar is de aanzegging te laat? Dan moet hij een evenredige vergoeding betalen.
De mogelijkheid voor werkgevers om oproepcontracten te gebruiken, wordt beperkt. Is de omvang van het werk nog niet vastgesteld? Dan kan een werkgever in de eerste 6 maanden van een arbeidsovereenkomst nog wel gebruik maken van een oproepcontract. Daarna is een oproepcontract alleen nog mogelijk als dit in de geldende cao voor die functie is geregeld. Het moet dan wel gaan om werkzaamheden die incidenteel zijn en geen vaste omvang kennen.
Deze maatregelen gaan in per 1 januari 2015.

Wet Werk en zekerheid
De plannen over flexibele arbeid staan in het wetsvoorstel ‘Wet Werk en zekerheid’. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 18 februari 2014 aangenomen, de Eerste Kamer op 10 juni 2014. Een deel van de wet gaat in op 1 januari 2015. De andere delen treden later in werking.

Het wetsvoorstel bevat ook aanpassingen in ontslag, WW en IOAW en IOW.

Bron: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/kabinetsplannen-positie-flexwerkers, 3 oktober 2014