image_pdfimage_print

Positie flexwerkers

Positie flexwerkers

Het kabinet wil de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) versterken. Flexwerkers moeten zoveel mogelijk hetzelfde behandeld worden als vaste medewerkers. Bijvoorbeeld door sneller door te stromen naar een vaste baan. De Tweede en Eerste Kamer hebben de plannen goedgekeurd. De meeste maatregelen voor flexwerkers gaan in op 1 januari 2015. Een deel gaat in op 1 juli 2015.

Snellere doorstroom naar vast contract
Flexwerkers kunnen straks sneller doorstromen naar een vaste baan. Het kabinet wil daarvoor de ketenbepaling aanpassen:

opeenvolgende tijdelijke contracten worden automatisch een vast contract als de termijn van 2 jaar wordt overschreden. Deze termijn was 3 jaar.
Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen. De tussenpoos was 3 maanden.
Deze maatregelen gaan in per 1 juli 2015.

Andere veranderingen voor flexwerkers
Het kabinet wil de positie van flexwerkers verder verbeteren met de volgende maatregelen:

Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of minder kan geen proeftijd meer worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ook bij een opvolgend contract geldt geen proeftijd.
In beginsel mag er geen concurrentiebeding meer staan in tijdelijke contracten. Werkgevers moeten goede redenen geven als zij wel een concurrentiebeding nodig vinden.
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn van 1 maand. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Hij vertelt dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract. Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan moet hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris betalen. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar is de aanzegging te laat? Dan moet hij een evenredige vergoeding betalen.
De mogelijkheid voor werkgevers om oproepcontracten te gebruiken, wordt beperkt. Is de omvang van het werk nog niet vastgesteld? Dan kan een werkgever in de eerste 6 maanden van een arbeidsovereenkomst nog wel gebruik maken van een oproepcontract. Daarna is een oproepcontract alleen nog mogelijk als dit in de geldende cao voor die functie is geregeld. Het moet dan wel gaan om werkzaamheden die incidenteel zijn en geen vaste omvang kennen.
Deze maatregelen gaan in per 1 januari 2015.

Wet Werk en zekerheid
De plannen over flexibele arbeid staan in het wetsvoorstel ‘Wet Werk en zekerheid’. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 18 februari 2014 aangenomen, de Eerste Kamer op 10 juni 2014. Een deel van de wet gaat in op 1 januari 2015. De andere delen treden later in werking.

Het wetsvoorstel bevat ook aanpassingen in ontslag, WW en IOAW en IOW.

Bron: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/kabinetsplannen-positie-flexwerkers, 3 oktober 2014

Verjaringstermijn kennelijk onredelijk ontslag is 10 jaar?

Verjaringstermijn kennelijk onredelijk ontslag is 10 jaar?

 

In 2001 ontslagen, in 2014 naar de rechter

Een ICT specialist wordt in 2001 door zijn werkgever ontslagen op grond van verslechterde economische omstandigheden. De betrokken medewerker is het niet eens met dit ontslag en vecht zijn ontslag aan op grond van kennelijk onredelijk ontslag bij de kantonrechter. Maar dit doet hij pas in 2012, 10 jaar later. Hoe kan dit.

Het instellen van een procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag moet gebeuren binnen 6 maanden gerekend vanaf de datum van het ontslag. De verjaringstermijn van 6 maanden kan worden gestuit door de werkgever op tijd een brief te sturen waarin ondubbelzinnig moet staan dat het recht op nakoming wordt voorbehouden.

De zaak heeft gediend bij de Rechtbank in eerste aanleg en bij het Hof in hoger beroep. Er kunnen omstandigheden zijn die de termijn van 10 jaar rechtvaardigen, maar gebruikelijk is het zeker niet.

Uitspraak Gerechtshof, ECLI:NL:GHSHE:2014:2970

 

Ontslag tijdens ziekte

Ontslag tijdens ziekte

Ontslag wegens obesitas?

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gehonoreerd. De betrokken medewerker lijdt aan morbide obesitas. Deze aandoening kan worden gekwalificeerd als een chronische ziekte, waardoor de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte hierop van toepassing is.

In deze wet staat dat het verboden is om onderscheid te maken op basis van chronische ziekten onder meer bij de beëindiging van een arbeidsverhouding. Tenzij er sprake is van een toereikende rechtvaardigingsgrond.

De kantonrechter is van mening dat hier sprake van is. De betrokken medewerker is  meerdere malen door de werkgever aangesproken dat hij door zijn obesitas niet goed kan functioneren. De werkgever heeft de medewerker hulp aangeboden om hier iets aan te doen. Alle pogingen ten spijt, heeft dit niet geresulteerd in het gewenste resultaat, zodat de werkgever de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De kantonrechter gaat in het standpunt van de werkgever mee, en oordeelde dat de werkgever voldoende heeft gedaan het probleem op te lossen, dat door de obesitas de medewerker niet goed kan functioneren, zijn functie kan ook niet worden opgesplitst in delen van wel kunnen en niet kunnen. Er is geen oplossing op korte termijn mogelijk.

De rechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst en kent een passende ontslagvergoeding toe.

ECLI:NL:RBNNE:2014:2793

 

Geen recht op loon

Geen recht op loon

Van een werkgever en een werknemer worden tijdens ziekte van de werknemer re-integratieactiviteiten verwacht. De werkgever moet proberen de (deels arbeidsgeschikte) werknemer passende arbeid aan te bieden, die dat werk moet aanvaarden. Die medewerking aan re-integratie is voor de werknemer niet vrijblijvend.

In het Burgerlijk Wetboek is de loondoorbetaling bij ziekte geregeld. In BW 7:629 staat wanneer een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, wat de hoogte ervan is en hoe lang de betaling maximaal plaatsvindt. Ook wordt beschreven wanneer een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. Er is bijvoorbeeld geen recht op loondoorbetaling als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk is veroorzaakt of als een zieke werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. Een werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, verliest ook zijn aanspraak op loondoorbetaling. Die situatie heeft tot onduidelijke situaties geleid.

Als een werknemer deels ziek is en deels passende arbeid kan verrichten maar dit nalaat, komt de vraag op of recht is op het volledige loon of alleen voor het deel dat de werknemer passende arbeid zou kunnen verrichten. De Hoge Raad is gevraagd hierover duidelijkheid te geven.

In de wettekst staat dat een werknemer geen recht op loondoorbetaling als hij, hoewel hij daartoe in staat is en zonder deugdelijke grond, passende arbeid niet verricht. Daarmee kan bedoeld worden dat er geen recht is op loondoorbetaling zo lang de werknemer geen passende arbeid verricht. Een andere uitleg is dat er geen recht is op loondoorbetaling voor de uren waarop de werknemer in staat was passende arbeid te verrichten.

De Hoge Raad heeft geconcludeerd dat de Wet zo moet worden uitgelegd dat er geen recht is op loondoorbetaling zolang een werknemer zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten. Daarbij gaat het dus om staken van de volledige loondoorbetaling.

Bron:www.wftnu.nl, 13 augustus 2014

Ontslagverbod

Ontslagverbod

Een werkgever mag u in een aantal gevallen niet ontslaan. Er geldt een opzegverbod, ontslagverbod. En ondanks het ontslagverbod wordt de werknemer ontslagen.

Hoe zit dat dan?

Een werkgever heeft voor zijn voltallige personeel ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV op grond van slechte economische omstandigheden. Een van de werknemers was zwanger en voor haar geldt in die situatie een ontslagverbod. Het UWV verstrekte aan de werkgever de ontslagvergunningen. En op basis van de vergunning kan het ontslag doorgang vinden.

Echter mag de werkgever de voormelde werknemer niet ontslaan wegens het ontslagverbod. De werkgever zal via de kantonrechter moeten verzoeken het ontslag toe te kennen. In deze situatie zal de kantonrechter zich vergewissen of het ontslag verband houdt met de zwangerschap, is dat het geval dan zal het verzoek tot ontslag worden afgewezen. Als de rechter overtuigt is dat het ontslag geen relatie heeft tot de zwangerschap dan zal de rechter naar alle waarschijnlijkheid het verzoek tot ontslag honoreren.

De jurisprudentie leert ons dat de rechter de werknemer in vrijwel alle gevallen een behoorlijke ontslagvergoeding toekent. Ondanks dat de werkgever aangeeft economisch in zwaar te verkeren, lijken rechters daar ongevoelig voor.