Positie flexwerkers

Positie flexwerkers

Het kabinet wil de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) versterken. Flexwerkers moeten zoveel mogelijk hetzelfde behandeld worden als vaste medewerkers. Bijvoorbeeld door sneller door te stromen naar een vaste baan. De Tweede en Eerste Kamer hebben de plannen goedgekeurd. De meeste maatregelen voor flexwerkers gaan in op 1 januari 2015. Een deel gaat in op 1 juli 2015.

Snellere doorstroom naar vast contract
Flexwerkers kunnen straks sneller doorstromen naar een vaste baan. Het kabinet wil daarvoor de ketenbepaling aanpassen:

opeenvolgende tijdelijke contracten worden automatisch een vast contract als de termijn van 2 jaar wordt overschreden. Deze termijn was 3 jaar.
Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen. De tussenpoos was 3 maanden.
Deze maatregelen gaan in per 1 juli 2015.

Andere veranderingen voor flexwerkers
Het kabinet wil de positie van flexwerkers verder verbeteren met de volgende maatregelen:

Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of minder kan geen proeftijd meer worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ook bij een opvolgend contract geldt geen proeftijd.
In beginsel mag er geen concurrentiebeding meer staan in tijdelijke contracten. Werkgevers moeten goede redenen geven als zij wel een concurrentiebeding nodig vinden.
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn van 1 maand. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Hij vertelt dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract. Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan moet hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris betalen. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar is de aanzegging te laat? Dan moet hij een evenredige vergoeding betalen.
De mogelijkheid voor werkgevers om oproepcontracten te gebruiken, wordt beperkt. Is de omvang van het werk nog niet vastgesteld? Dan kan een werkgever in de eerste 6 maanden van een arbeidsovereenkomst nog wel gebruik maken van een oproepcontract. Daarna is een oproepcontract alleen nog mogelijk als dit in de geldende cao voor die functie is geregeld. Het moet dan wel gaan om werkzaamheden die incidenteel zijn en geen vaste omvang kennen.
Deze maatregelen gaan in per 1 januari 2015.

Wet Werk en zekerheid
De plannen over flexibele arbeid staan in het wetsvoorstel ‘Wet Werk en zekerheid’. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 18 februari 2014 aangenomen, de Eerste Kamer op 10 juni 2014. Een deel van de wet gaat in op 1 januari 2015. De andere delen treden later in werking.

Het wetsvoorstel bevat ook aanpassingen in ontslag, WW en IOAW en IOW.

Bron: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/kabinetsplannen-positie-flexwerkers, 3 oktober 2014

Verjaringstermijn kennelijk onredelijk ontslag is 10 jaar?

Verjaringstermijn kennelijk onredelijk ontslag is 10 jaar?

 

In 2001 ontslagen, in 2014 naar de rechter

Een ICT specialist wordt in 2001 door zijn werkgever ontslagen op grond van verslechterde economische omstandigheden. De betrokken medewerker is het niet eens met dit ontslag en vecht zijn ontslag aan op grond van kennelijk onredelijk ontslag bij de kantonrechter. Maar dit doet hij pas in 2012, 10 jaar later. Hoe kan dit.

Het instellen van een procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag moet gebeuren binnen 6 maanden gerekend vanaf de datum van het ontslag. De verjaringstermijn van 6 maanden kan worden gestuit door de werkgever op tijd een brief te sturen waarin ondubbelzinnig moet staan dat het recht op nakoming wordt voorbehouden.

De zaak heeft gediend bij de Rechtbank in eerste aanleg en bij het Hof in hoger beroep. Er kunnen omstandigheden zijn die de termijn van 10 jaar rechtvaardigen, maar gebruikelijk is het zeker niet.

Uitspraak Gerechtshof, ECLI:NL:GHSHE:2014:2970

 

Ontslag tijdens ziekte

Ontslag tijdens ziekte

Ontslag wegens obesitas?

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gehonoreerd. De betrokken medewerker lijdt aan morbide obesitas. Deze aandoening kan worden gekwalificeerd als een chronische ziekte, waardoor de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte hierop van toepassing is.

In deze wet staat dat het verboden is om onderscheid te maken op basis van chronische ziekten onder meer bij de beëindiging van een arbeidsverhouding. Tenzij er sprake is van een toereikende rechtvaardigingsgrond.

De kantonrechter is van mening dat hier sprake van is. De betrokken medewerker is  meerdere malen door de werkgever aangesproken dat hij door zijn obesitas niet goed kan functioneren. De werkgever heeft de medewerker hulp aangeboden om hier iets aan te doen. Alle pogingen ten spijt, heeft dit niet geresulteerd in het gewenste resultaat, zodat de werkgever de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De kantonrechter gaat in het standpunt van de werkgever mee, en oordeelde dat de werkgever voldoende heeft gedaan het probleem op te lossen, dat door de obesitas de medewerker niet goed kan functioneren, zijn functie kan ook niet worden opgesplitst in delen van wel kunnen en niet kunnen. Er is geen oplossing op korte termijn mogelijk.

De rechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst en kent een passende ontslagvergoeding toe.

ECLI:NL:RBNNE:2014:2793

 

Schade als gevolg van zonnepanelen

Schade als gevolg van zonnepanelen

Geschillencommissie Financiële Dienstverlening.

De adviseur dient het extra risico uit groene voorzieningen mee te nemen bij de risico analyse en vervolgens de klant te informeren over de risico’s en de mogelijke verzekeringen.

Risico analyse

Welke risico’s loopt een klant die zonnepanelen op zijn dak plaatst? Vaak worden de panelen later aangebracht op bestaande locaties. Ze worden vastgezet, op het dak of aan de muur van het gebouw. Voorbeelden van risico’s die het pand waaraan of waarop de panelen worden bevestigd zijn:

Dat de oorspronkelijke constructie niet geschikt is voor de extra belasting;
Dat er schade ontstaat doordat bijvoorbeeld windstromen zich anders gaan gedragen dan bij de oorspronkelijke constructie werd verwacht of berekend;
Dat er condensatie optreedt die na verloop van tijd tot waterschade leidt.
Verhaalsmogelijkheden

Als de risico’s voor de klant in kaart zijn gebracht, is de logische vervolgvraag wie voor de eventuele schade aansprakelijk is en of de schade door een verzekering gedekt wordt.

De bij de aanleg van de installatie betrokken bedrijven kunnen aansprakelijk zijn voor de schade als het ontwerp of de uitvoering ondeugdelijk blijken. Maar deze aansprakelijkheid is gelimiteerd in de tijd. De dekking onder een CAR-verzekering is gelimiteerd tot de bouw- en eventueel onderhoudstermijn. De aansprakelijkheid van de aannemer voor verborgen gebreken verjaart na 2 of 5 jaar. Daarnaast gaan bouw- en installatiebedrijven regelmatig failliet en is er geen mogelijkheid meer tot verhaal.

Verzekeringsdekking

Als verhaal beperkt of onmogelijk is, is er behoefte aan een verzekeringsdekking voor de klant. De klassieke (extra) uitgebreide opstalverzekering kent geen rubriek schade door geplaatste zonnepanelen en biedt geen dekking. Mogelijk kan een beroep worden gedaan op een alle van buiten aankomende onheilen dekking. Ook hier is een probleem. De verzekeraar dekt alleen schade door een plotselinge onvoorziene gebeurtenis.

Schade als gevolg van geplaatste zonnepanelen zal vaak het gevolg zijn van langzaam inwerkende invloeden. Een dak zakt steeds een beetje verder in. Het water blijft steeds meer staan op het dak. Constructies worden geleidelijk verzwakt. Dan geeft de verzekering geen dekking.

Groot zakelijke markt

In de groot zakelijke markt zijn inmiddels clausules beschikbaar die een dekking bieden als aanvulling op de uitgebreide verzekering. In de bijlage is een voorbeeld van een clausule opgenomen.

In deze clausule stellen verzekeraars eisen aan het onderzoek voorafgaand aan plaatsing van de panelen en eisen elke 10 jaar een nieuwe inspectie. Het is een begin van dekking.

De ideale clausule zou als volgt moeten luiden: “Deze verzekering dekt mede de schade toegebracht door op of aan het gebouw aangebrachte zonnepanelen ongeacht of de oorzaak geleidelijke inwerking is.”

Als er geen (adequate) dekking voor het risico kan worden geboden, dan is het in elk geval zaak het risico in de risicoanalyse te beschrijven, zodat verzekerde zich van het risico bewust is. Een verzekerde die zich bewust is van de risico’s zal extra zorgvuldig zijn bij het kiezen van het systeem en de wijze van uitvoering.

Bron: www.wftnu.nl, 27 mei 2014

Geen recht op loon

Geen recht op loon

Van een werkgever en een werknemer worden tijdens ziekte van de werknemer re-integratieactiviteiten verwacht. De werkgever moet proberen de (deels arbeidsgeschikte) werknemer passende arbeid aan te bieden, die dat werk moet aanvaarden. Die medewerking aan re-integratie is voor de werknemer niet vrijblijvend.

In het Burgerlijk Wetboek is de loondoorbetaling bij ziekte geregeld. In BW 7:629 staat wanneer een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, wat de hoogte ervan is en hoe lang de betaling maximaal plaatsvindt. Ook wordt beschreven wanneer een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. Er is bijvoorbeeld geen recht op loondoorbetaling als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk is veroorzaakt of als een zieke werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. Een werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, verliest ook zijn aanspraak op loondoorbetaling. Die situatie heeft tot onduidelijke situaties geleid.

Als een werknemer deels ziek is en deels passende arbeid kan verrichten maar dit nalaat, komt de vraag op of recht is op het volledige loon of alleen voor het deel dat de werknemer passende arbeid zou kunnen verrichten. De Hoge Raad is gevraagd hierover duidelijkheid te geven.

In de wettekst staat dat een werknemer geen recht op loondoorbetaling als hij, hoewel hij daartoe in staat is en zonder deugdelijke grond, passende arbeid niet verricht. Daarmee kan bedoeld worden dat er geen recht is op loondoorbetaling zo lang de werknemer geen passende arbeid verricht. Een andere uitleg is dat er geen recht is op loondoorbetaling voor de uren waarop de werknemer in staat was passende arbeid te verrichten.

De Hoge Raad heeft geconcludeerd dat de Wet zo moet worden uitgelegd dat er geen recht is op loondoorbetaling zolang een werknemer zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten. Daarbij gaat het dus om staken van de volledige loondoorbetaling.

Bron:www.wftnu.nl, 13 augustus 2014